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¿Qué edad tiene el talento?


¿Sabías que América Latina y Caribe es la región del mundo que más población mayor tendrá?

Según un informe del BID, se estima que en 2050 casi el 30% de la población será mayor de 60 años. Esto nos confirma que, como sociedad, tenemos un gran desafío por delante: incluir a esta población para que puedan desplegar su potencial en el ámbito laboral.


Pensemos juntos: ¿Qué suele pasarle a las personas de más de 50 años que desean ingresar al mercado laboral o desean mejorar su calidad de empleo?

A nivel individual, pueden verse atravesadas por muchos cuestionamientos e inseguridades (propias o fomentadas por el entorno). En algunos casos se sienten invisibilizadas, con la sensación de dejar de existir, o perder importancia y valor para el sistema, afectando su autoestima y por ende su capacidad de accionar y generar nuevas oportunidades laborales.

En el mundo laboral, para algunas organizaciones suelen ser personas que dejan de ser “atractivas”, en principio por posible desactualización en habilidades técnicas (sobre todo tecnológicas), y en algunos casos, por prejuicios sobre su forma de relacionarse (falta de flexibilidad, dificultad de trabajar con personas de otra generación y trascender las diferencias, etc).

Ahora bien, si queremos romper con estos estereotipos, e incluso hackear un poco los mindset de los selectores de RRHH, existen algunas oportunidades que propician experiencias de aprendizajes transformadoras, y colaboran para revertir las situaciones mencionadas anteriormente.


El concepto de Reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a una persona empleada para que pueda adaptarse a un nuevo puesto o rol en la misma organización en la que ya trabaja o en otra. Reskilling, entonces, se refiere a la incorporación de nuevas competencias para poder moverse de un puesto o de una función a otra.

Por otro lado, el Upskilling es la formación de un profesional en nuevas habilidades y competencias que le permiten crecer en su rol actual, propiciando mejoras en su rendimiento laboral.

Cuando es hora de volver a empezar… pero no sabemos cómo.

Hace poco, en un encuentro con Diagonal Asociación Civil, las ideas de reinserción y reinversión laboral quedaron dando vueltas en mi mente. A primera vista, pensé que eran similares a los conceptos de reskilling y upskilling, pero, en realidad, descubrí que se entrelazan y nos pueden ayudar a potenciar a los talentos de +50.

La reinserción laboral suele darse luego de un acontecimiento vital que atraviesa a la persona y la pone en un lugar de nueva búsqueda de trabajo. Puede ser a partir de un despido, un cierre de ciclo por decisión propia, o luego de años de estar dedicado a una actividad no laboral (viajes de vida, maternidad, etc). Esto conlleva gran dedicación y puesta en acción por parte de la persona, ya que tendrá que moverse de un lugar “conocido” hacia un espacio de aprendizajes, para reinsertarse laboralmente.

Por otro lado, si pensamos en la reinvención laboral, hacemos referencia a un proceso de cambio, interno y externo, un proceso de autoreflexión, autoconocimiento, donde la persona se pregunta, no solo sobre su trabajo, sino también sobre los recursos técnicos y emocionales que debe re-aprender, su forma de vivir la actividad que hace, y el sentido de su espacio laboral. Todo este movimiento y transformación se suele ver reflejado en los resultados de la nueva actividad laboral que inicia, logrando reinventar sus capacidades, pensamientos y acciones.

Resulta fundamental entonces, que las personas +50, incorporen en su estrategia de crecimiento los conceptos de Reskilling y Upskilling, para seguir constantemente actualizadas y enfocadas en sus propias necesidades y en las del mercado.

En el ámbito laboral, las distintas generaciones tienen algunas necesidades en común, y muchas otras diferentes. Y lo mismo ocurre con lo que tienen para ofrecer. Es hora de mirar y escuchar a todas; de incluir y de aceptar. El talento no es solo de los jóvenes, el talento es de las personas.

Desde Eidos Global promovemos la generación de cambios sistémicos, en todo el ecosistema, donde cada una de las partes (personas, empresas, gobiernos) generen un cambio de conciencia, percepción y acción en relación al talento de las personas +50.

Lograr un balance etario en la población de personas empleadas genera un intercambio de experiencias, liderazgos y trayectorias, así como la actualización de habilidades digitales y socio-emocionales a nivel intergeneracional.

En tu organización, ¿incluyen personas +50 para nuevos puestos? ,¿tienen conciencia del talento de esta población?

En Eidos Global creemos que el talento no tiene edad. Te invitamos a reflexionar para que seas parte del cambio. ¿Te animas?

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